Unternehmenskulturen werden gerne schonmal als ein „nice to have“ belächelt. Das ist verständlich, denn allein von der Kultur kann keiner leben (okay, außer die Kulturschaffenden😉). Dabei übersehen wir oft, dass die Unternehmenskultur tatsächlich das WIE des Business festlegt – und damit entscheidend den langfristigen Erfolg eines Unternehmens mit sichert. Je nach Unternehmenszweck und Ziel sollte sie daher durchaus unterschiedliche Akzente setzen. Es gibt nicht DIE Kultur, die für alle perfekt ist. So braucht eine Firma, die sich in einem hoch innovativem Umfeld bewegt sicher andere Schwerpunkte, als ein Unternehmen, deren Mitarbeiter tagtäglich auf Baustellen für ihre und die Sicherheit anderer sorgen. Fördert die Unternehmenskultur das Erreichen des Unternehmensziels nicht, läuft der Laden im besten Fall nicht rund. Wir haben in den vergangenen Jahren jedoch auch erschreckend drastische Beispiele gesehen, bei denen die gelebte Unternehmenskultur zu existenzbedrohenden Verwerfungen bis hin zu kriminellen Handlungen führte. Das bleibt sicher die Ausnahme, dennoch lohnt es – letztlich auch finanziell – die eigene Kultur immer wieder zu hinterfragen und den Notwendigkeiten des Geschäftszwecks und der Mitarbeitermotivation anzupassen.
Wenn Sie dieses Thema angehen möchten, vergegenwärtigen Sie sich vorher, wie sich eine Unternehmenskultur entwickelt. Denn sie resultiert letztlich aus den ERFAHRUNGEN, welche die Mitarbeiter, Führungskräfte und Kunden mit ihrem Unternehmen sammeln, und darauf ihr eigenes Verhalten ausrichten. Wie werden Entscheidungen getroffen? Wie können sie sich einbringen? Wie ist die Fehlertoleranz? Was passiert, wenn ich eine gute Idee einbringe? All diese Erfahrungen prägen uns und unser Verhalten. Und bilden sogar „Erfahrungs“- Spuren in unseren Gehirnen, die sich dann über die Zeit festigen. So entstehen gelebte Unternehmenskulturen, manches Mal auch losgelöst von den Werten, die einmal offiziell formuliert wurden. Diese anzupassen braucht Geduld – und wiederum neue (positive) Erfahrungen aller Beteiligten mit neuen Verhaltensweisen. Folgende 5 Tipps können Sie auf Ihrem Weg dahin unterstützen:
1.) Starten Sie die Transformation der Führungs- und Arbeitskultur mit einer ehrlichen Ist-Analyse – immer und immer wieder
Es ist wichtig, die tatsächliche Führungs- und Arbeitskultur mit Neugier und Offenheit zu ERLEBEN: Welche Ziele verfolgen Sie mit dem Unternehmen? Welche Werte möchten Sie als Unternehmen intern und ggü. der Gesellschaft leben? Welche Kultur wäre hilfreich, um das zu erreichen, und wie ist sie tatsächlich? Fragen Sie nicht nur Ihre Führungskräfte, sondern machen Sie Stichproben durch die gesamte Belegschaft. Schon dieser Prozess wird sich kulturgebend auswirken. Die teilnehmenden ERLEBEN dann die Sichtweisen anderer und den offenen Dialog hierzu. Es ist wichtig, dass Sie eine Atmosphäre schaffen, in der sich jeder traut, seine Erlebnisse und Meinungen offen zu sagen, ohne Sorge um mögliche Nachteile. Das braucht ein gutes Framing.
Wenn Sie möglichst viele Mitarbeiter mit ehrlichem Feedback erreichen möchten, nutzen Sie entsprechende digitale Tools, die auf die Schwarmintelligenz Ihrer Mitarbeiter setzen (diese sind jedoch nicht ganz preiswert). Oder veranstalten Sie gemischte Workshops, mit neutralen Moderatoren, die einen geschützten Raum bieten können. So erhalten Sie einen guten 360° Blick, mit vielen wertvollen Hinweisen. Und vergessen Sie auch Ihre Kunden nicht. Wie erleben diese Ihre Kultur? Mit Lust auf Mehr? Oder mit Luft nach oben? Hier offen zuzuhören – ohne fertiges Konzept im Kopf - ist erfolgskritisch. Und eine der größten Herausforderung. Denn es kann durchaus sein, dass hier Themen hochkommen, die Sie so nicht erwartet hatten. Und wer will das schon …
2.) Transformationsbedarf entdeckt? Kehren Sie nichts unter den Teppich und stecken Sie den Kopf nicht in den Sand
Wie oft habe ich erlebt, dass Kultur-Workshops mit bester Absicht veranstaltet wurden. Aber wenn das Ergebnis dann nicht ins gewünschte Bild passt, ist die Verführung groß, es hinzubiegen oder gar ganz unter den Teppich zu kehren.
Das ist verständlich. Aber immer ein Pyrrhussieg! Denn, genau da, wo es weh tut – da ist der Raum für tatsächliches Wachstum in Ihrer Organisation. Veröffentlichen Sie die Ergebnisse und regen Sie zur offenen Diskussion an. Machen Sie sichtbar, wo der Schuh eventuell drückt – frei nach dem Motto: „Was du nicht verheimlichen kannst, sollst Du publizieren“. In den Teeküchen wird eh darüber gesprochen – seien Sie mutig und holen Sie den Dialog ins Licht. Hierfür können Sie zahlreiche Anlässe nutzen: Führungskräfte-Veranstaltungen, Teammeetings, Gespräche mit Netzwerken in Ihrem Unternehmen. Ihrer Kreativität sind da keine Grenzen gesetzt.
Mit diesem Schritt legen Sie einen wichtigen Samen für die Transformation Ihrer Kultur. Denn nach diesen Gesprächen wird sich bereits einiges in den Köpfen und Gefühlen Ihrer Teams verändert haben. Das ist quasi der Startschuss für die Reflexion darüber, was hilfreich wäre, im besten Fall verbunden mit dem eigenen, individuellen Verhalten.
3.) Unterschiedliche Führungs- und Arbeitsstile entdeckt? Verabschieden Sie sich vom „Richtig/Falsch“-Konzept und gehen Sie von besten Absichten Ihrer Mannschaft aus.
Unternehmenskulturen sind, wie sie sind. Und – solange sie kriminellen Machenschaften nicht den Weg bereiten – haben sie in bestimmten Situationen und Kontexten vielleicht auch ihre Berechtigung. Sie sollten nur prüfen, ob das auch für IHRE Unternehmens-Umgebung zutrifft.
Finger-Pointing in Richtung Führungskräfte oder Mitarbeiter, die nicht ins Ziel-Bild passen, wirkt kontraproduktiv. Damit frustrieren Sie die Menschen in Ihrer Umgebung, die sicher ebenfalls das Beste für das Unternehmen möchten und geben. Und sie verlieren diese für Ihren Prozess. Das wäre schade. Hilfreicher ist es, das Positive, das mit Sicherheit da ist, heraus zu heben und wertzuschätzen. Das ist nicht nur fair, sondern Sie entspannen damit auch die Gemüter und öffnen im Besten Fall den Raum, Neues zuzulassen. Hinterfragen Sie das Warum. Warum verhält sich Führungskraft A oder B so und nicht anders? Hat das seine Ursache eventuell im System insgesamt? Oder ist das ein aus der Vergangenheit gelerntes Verhalten? Und wie können Sie unterstützen?
Und holen Sie bei der Formulierung des Veränderungsbedarfs möglichst viele mit ins Boot – oder informieren Sie zumindest regelmäßig – warum so, und nicht anders entschieden wurde. Denn ein allein von oben verordnetes Narrativ – und sei es auch noch so durchdacht und gut gemeint – wird wahrscheinlich nicht verfangen.
4.) Neue Unternehmenskultur vereinbart? Leben Sie, was Sie beschließen
Seien Sie das beste Vorbild! Egal in welchem Bereich oder auf welcher Ebene Sie arbeiten. Ganz wichtig ist vor allem, dass die Führungsetage wie eine EINS hinter der „neuen Kultur“ steht. Ein Vorstand, der z.B. Vertrauen predigt – und sich dann im Mikromanagement verliert, gibt die falschen Signale. Dann haben Sie schon verloren, weil diese Signale so viel stärker sind, als jeder Workshop, den Sie zur Einführung Ihrer neuen Kultur organisieren. Denn durch diese Signale „ERFAHREN“ die Mitarbeiter, dass die Workshops vielleicht doch nur graue Theorie sein könnten und es eventuell besser ist, sich doch nach dem Verhalten der Führungsebene zu richten. Und auch das wirkt dann wieder kulturbildend – nur nicht in die Richtung, die Sie sich vorgenommen hatten😊. Denken Sie daran, Kultur resultiert aus realen ERFAHRUNGEN.
5.) … und zeigen Sie auch mal, wo sie mit sich selber noch nicht zufrieden sind
Wenn etwas Neues eingeführt wird, müssen alle erst einmal lernen, die damit einhergehenden Verhaltensweisen zu leben. Habitforming ist hier das Stichwort. Niemand ist vom Start an perfekt – das ist normal und okay, solange auch das offen und ohne Schuldzuweisung angesprochen werden kann. In diesem Zusammenhang kann die Vorbildfunktion der Führungsebene gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Was ist Ihnen nicht ganz so toll geglückt? Woran möchten Sie selber noch arbeiten? Sie brauchen keinen Offenbarungseid zu leisten, aber mit kleineren Beispielen holen Sie das Thema immer wieder in das Bewusstsein Ihrer Organisation zurück und machen auf sehr zugewandte und menschliche Weise deutlich, dass Ihnen die Unternehmenskultur auch persönlich sehr am Herzen liegt. Auch hier können Sie Daystarts, Teammeetings, 1:1s oder ein spontanes Treffen in der Teeküche nutzen.
Dann klappts auch mit der Transformation 😊
Das ist eine gute Basis, um die eigene Unternehmenskultur immer wieder einer Anpassung zu öffnen – und diese über die Zeit mit positiven Erfahrungen und Erlebnissen auf allen Ebenen zu füttern. Der Weg dahin kann manchmal etwas steinig sein – aber die Früchte, die Sie dann ernten, schmecken für alle Beteiligten süß und saftig😊.